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フード業界は前近代的な“水商売”意識の職場環境が横行しがちです。また、働く側もつい「キツイ」「キビシイ」のが当たり前と考えてしまいがちですよね。しかし外食が産業と認識されつつある現代では、法律を尊守するのは当然の義務なのです。更に雇用形態が多様化している今日では、働く側も雇う側も法的な意識は高まりつつあります。労働法は比較的親しみを感じる法律分野でありながら、案外知らないことがあったり、誤解が蔓延しているのも事実だったりします。このコーナーでは飲食業界の現場を知る社会保険労務士ひさの先生が、わかりやすく、親しみやすく、かつ正しい情報をお伝えしていきます。

先日、求人広告を見て応募したお店で面接を受けました。しかし、結果は不採用でした。私は納得がいかなかったので、不採用の理由を尋ねたのですが教えてもらえませんでした。法律的には問題は無いのですか。

【28才男性】

　結論としては、法律上、お店側に不採用の理由を教える義務はありません。日本の法律では、企業側に「どんな人をどんな条件で雇用するか」について、広範囲に「採用の自由」を認めています。そして、裁判例によると、「採用の自由」には、採否決定の理由を明示、公開しないことの自由をも含むとしています。したがいまして、お店が不採用理由を教えてくれないのでしたら、それ以上はどうしようもありません。
　また、採用選考するお店の側にも注意が必要です。まず、応募者に対しては、事前に「採否の理由を開示することはできない」旨を明示しておくべきです。また、実際に不採用の通知をする際には、応募者に不満や不信感を与えないような伝え方を心がけるべきです。不採用者も、明日のお客様であることを忘れてはいけません。

もうすぐ出産予定で、現在産休中です。引き続き、育児休業を取りたいと考えています。育児休業は、今まで子供が１才になるまでだったのが、法改正で１才２ヶ月まで取れるようになったというのは本当ですか。

【30才女性】

　平成22年６月30日施行の育児介護休業法改正により、子が１才２ヶ月になるまで育児休業（以下、「育休」という）を取れる制度ができました。しかし、無条件で延長されたわけではなく、原則は従来どおり１才までであり、１才２ヶ月までの取得には、いくつかの条件があります。
　まず、大前提となるのは、この延長制度は、母親も父親も育休を取ることが条件となっています。そのため、厚生労働省は、この制度のことを「パパ・ママ育休プラス」と呼んでいます。さらに、(1)配偶者が子の１才到達日（１才誕生日の前日）以前のいずれかの日に育休を取っていること (2)本人の育休開始日が子の１才到達日の翌日後でないこと (3)本人の育休開始日が、配偶者の育休初日前でないこと (4)育休を取れる期間は１年間（母の場合は産休を含めて）であること、といった条件があります。
　具体例について、図を使って考えてみます。例１のようなケースが典型例として考えられます。例２は、父の育休期間が１年を超えているので、(4)を満たさず、父に育休プラス制度は適用されません。例３は○ですが、例４は(2)を満たさないので×です。例５は母より父の方が後から育休を取っているので、(3)を満たさず、母に育休プラス制度は適用されません（例２の父、例５の母は、原則どおり子の１才到達日まで取得することは可能です）。