新しいもの好きの経営者が、年俸制を導入したがりがちですが、制度に対する誤解や認識の相違により、運用時にトラブルが発生しています。年俸制といえども、労働基準法上の「賃金」ですので、さまざまな規制を受けます。たとえば、24条には「賃金支払の原則」の一つとして、「毎月１回以上払い」が定められているので、１年分を一括して支払うことは許されず、年俸額を12等分するなどして毎月支払わなくてはいけません。また、残業、深夜労働、休日労働に対する割増賃金や年次有給休暇に関する規定、最低賃金法なども適用されます。
ところで、通常の月給制の場合、月の日数が31日でも28日でも、曜日のめぐり合わせで休日が多い月でも少ない月でも、月給額は変わることなく、毎月一定額が支払われます。
以上のように考えると、現行法の下では、実は年俸制も月給制もそれほど変わらないことになります。結局のところ、年俸制とは、向こう１年分の賃金を査定により決定する、というだけのことです。むしろ、トラブルが生じやすくなる危険性に、経営者は注意するべきでしょう。
さて、遅刻、早退、欠勤や休職をしたときの不就労分に対する賃金カットが、年俸制でも可能かどうかが問題になります。これは一言で言えば、労働契約上の当事者の合意内容しだい、となります。前述のとおり、年俸制だからといって、特別な法律があるわけではないので、制度導入時にどんな合意が成立していたかの問題となります。どうしても”年俸制“という単語を聞くと、プロスポーツ選手を連想してしまいがちです。選手の場合、故障で試合に出られなくても、年俸がカットされるというケースは少ないでしょう。そういうイメージをもつ労働者と、「働いていないのに給料が出るわけないだろう」という使用者（お店の側）との認識の違いです。ルールを事前にしっかり決めておかなかったのが原因ですが、今となっては話し合いによって解決するしかないでしょう。
